مصاحبه های شغلیِ بی پایان

در برخی از شرکت‌ها از داوطلبانِ جویای کار مصاحبه‌های متعددی گرفته می‌شود. اما مراحلِ زیاد و متعدد می‌تواند به عنوانِ هشداری برای متقاضیان تلقی شود و حتی آنها را از ادامه‌ی مراحل بعدی مصاحبه منصرف کند

هر شخصِ جویای کار از شنیدنِ اینکه در اولین مصاحبه پذیرفته شده و حالا به مصاحبه‌ی دوم دعوت شده خوشحال می‌شود، چون این خبر نشانه‌ی علاقه‌مندی شرکت به اوست. مصاحبه‌ی سوم حتی خوشحال‌کننده‌تر است و می‌تواند احتمال پیشنهاد کاری را بالا ببرد. اما وقتی صحبت از مصاحبه‌های چهارم، پنجم و ششم می‌شود و مشخص نیست که چقدر به آخرین مصاحبه‌ نزدیک شده‌اید چه؟ این اتفاق به چه معناست؟

این سوالی است که اوایل امسال ذهنِ مایک کانلیِ 49 ساله را شدیدا به خود مشغول کرد. او در ایندیانا، ایالات متحده، مدیر مهندسی نرم‌افزار بود و به خاطرِ از دست دادنِ شغلش در طول پاندمی به دنبالِ شغل جدیدی بود. در پنج شرکت وقتی آخرین مصاحبه‌ را با موفقیت گذراند به او گفتند که به خاطر شرایط پاندمی فعلا استخدامی ندارند و باید منتظر باشد. در سه شرکت دیگر نیز از او چندین بار مصاحبه گرفتند، تا اینکه زمانی رسید که شرکت باید پیشنهاد کاری را به او ارائه می‌کرد. در آن زمان شرکت تصمیم گرفت مدیریتِ داخلی‌اش را ارتقا دهد. بعد او سه مصاحبه‌ی دیگر هم برای پستِ مدیریتی در شرکتِ مورد علاقه‌اش انجام داد، اما ایمیلی دریافت کرد مبنی بر اینکه باید در شش مصاحبه‌ی دیگر هم شرکت کند.

او می‌گوید: در ایمیل، از بخشِ منابع انسانی پرسیدم که آیا این‌‌ها آخرین مصاحبه‌ هستند یا باز هم ادامه دارد؟ جوابی که دادند این بود: هنوز نمی‌دانیم.

آن موقع بود که کانلی تصمیم گرفت انصراف دهد، و این تصمیمِ سختی برایش بود. او این تجربه را در شبکه‌ی لینکدین با افرادِ جویای کار به اشتراک گذاشت، پستی که اعصابِ خواننده را به هم می‌ریخت. و تا این لحظه توسط 2/6 میلیون نفر دیده شده است. او می‌گوید که تا کنون حدود چهار هزار کامنتِ عمومی در حمایت از این پست دریافت کرده است و چهار برابر آن پیام خصوصی دریافت کرده است. پیام های خصوصی را کسانی ارسال کرده اند که  می‌ترسیدند با ارسال پیام آشکار یا شغل‌شان را از دست بدهند یا کارفرمایان فعلی شان از آنها ناراضی شوند .

او می‌گوید: «بسیاری از افراد به من گفتند که وقتی فهمیدند قرار است برای یک شرکت شش تا هفت بار مصاحبه دهند منصرف شده و آن کار را رها کردند. بنابراین این مساله بزرگ‌تر از آن چیزی بود که فکر می‌کردم.» البته او هرگز انتظار نداشت که پستش همه‌گیر شود و اینقدر بیننده داشته باشد.کانلی اینطور ادامه می‌دهد: من فکر می‌کنم که خوب شد این پست را نوشتم و منتشر کردم، تا افرادی که تجربه‌ای مشابه با من دارند بدانند که تنها نیستند.

در واقع فضای اینترنت پر است از داستان‌های مشابهی که برای افرادِ جویای کار پیش آمده، به این خاطر که شرکت‌ها مراحلِ مصاحبه را به یک ماراتنِ خسته‌کننده و فرسایشی تبدیل کرده‌اند؛ این اتفاق به ویژه در بخشِ فناوری، شرکت‌های مالی و سرمایه‌گذاری، و در بخش انرژی بیشتر به چشم می‌خورد.در اینجا این سوال مطرح می‌شود که واقعا چند مصاحبه باید انجام شود تا هم کارفرما، فردِ مناسب را پیدا کند و هم این پروسه طولانی و خسته‌کننده نباشد. چقدر باید پشتکار داشته باشی و ثابت‌قدم باشی، وقتی ندانی چند مرحله‌ی دیگر تا به‌دست‌آوردنِ کار مورد نظرت مانده؟ 

مهم است که مراحل استخدام ساده و روان باشند

برای شرکت‌هایی که در حالِ استخدام نیرو هستند آزمایش و خطا چیز بد و پر هزینه‌ای محسوب می‌شود، به همین خاطر آنها بیشترِ اوقات روندِ استخدامی را سخت می‌گیرند. به این معنا که برای هر داوطلب چندین جلسه‌ی مصاحبه برگزار می‌کنند تا دقیقا مشخص شود چه کسی بیشترین صلاحیت را برای استخدام دارد. در بهترین حالت این یک سرمایه‌گذاریِ عالی برای هر دو طرف است؛ چون تضمین می‌کند که متقاضی مشکلی در کار نخواهد داشت و شرکت هم مجبور نیست این مراحل را دوباره تکرار کند.

شرکت‌ها معمولا تمایل دارند چندین جلسه برای مصاحبه و ارزیابیِ متقاضیان برگزار کنند تا اعتبارِ شخص و قابلیت‌های شغلی او را بسنجند، نظرات و دیدگاه‌های دیگر را در مورد او بدانند و راجع به شخصیتِ متقاضیان اطلاعاتِ بیشتری به دست بیاورند. خانوم «جِنی هو» که آژانسِ بین‌المللیِ مشاوره‌ی شغلی و استخدامی مستقر در سنگاپور را اداره می‌کند، می‌گوید تعدادِ مصاحبه‌های لازم همیشه باید با رتبه‌ی شغلی مطابقت داشته باشد. او می‌گوید: بهتر است نهایتا سه تا چهار جلسه باشد. برای رتبه‌های پایین‌تر از مدیر حداکثر سه و ترجیحا دو بار مصاحبه کفایت می‌کند. 

ساده‌گرفتنِ مراحل استخدام به شرکت یک فرصت و مزیت در بازارِ رقابتیِ استخدام می‌دهد. به عنوان مثال، گوگل اخیراً داده‌ها و اطلاعاتِ مربوط به مصاحبه‌های قبلی‌اش را بررسی کرده و مشخص شده است که انجامِ چهار مصاحبه برای استخدامِ متقاضی 86 درصد موفقیت‌آمیز بوده است، و بعد از آن بازخورد از جانبِ مصاحبه‌کننده کاهش یافته است. پیش از این متقاضیانِ کار در شرکت گوگل بیش از ده بار مورد مصاحبه قرار می‌گرفتند. اما حالا تعداد افرادی هم که در این روند درگیر می‌شوند کاهش یافته است، چون گوگل دریافته که تعدادِ چهار نفر مصاحبه‌کننده می‌توانند همان کارهایی را بکنند که قبلا افرادِ بیشتری انجام می‌دادند.

خانوم هو می‌گوید افرادی که باید در پروسه‌ی استخدامِ نیرو شرکت داشته باشند عبارتند از مدیرِ مستقیمِ آن نیرو، سرپرستِ آنها و بخش منابع انسانی. اگر قصد استخدامِ یک مدیر اجرایی را داشته باشید باید سایر مدیران اجرایی و احتمالا برخی از کارمندانِ باسابقه هم حضور داشته باشند. با این حال بهتر است افرادِ زیادی درگیرِ این پروسه نشوند.

خانوم هو می‌گوید در برخی کارفرمایان  باوری غلبه دارد  مبنی بر اینکه حتما متقاضیِ بهتری هم وجود دارد که هنوز مراجعه نکرده است. بنابراین شرکت‌ها مصاحبه‌کننده‌های بیشتری را درگیرِ پروسه‌ی استخدام می‌کنند؛ آنقدر که گاهی اوقات حتی خودشان هم سردرگم می‌شوند. به این موضوع توجه کنید که زیادبودنِ تعداد  مصاحبه‌کننده‌ها باعثِ عدم تمرکز بر روی سوال و جواب می‌شود، و می‌تواند موجب ناراحتی مراجعه‌کننده شود.

استخدام کنید، و یا ریسک از دست دادن متقاضی را بپذیرید

جان سالیوان رهبرِ فکری منابع انسانی در سیلیکون ولی می‌گوید شرکت‌ها باید در ابتدایِ مرحله‌ی نیروگیری تاریخ استخدام‌شان را مشخص کنند، چون متقاضیانِ کاربلد و ماهر مدت بسیار کوتاهی بیکار می‌مانند و خیلی سریع توسط شرکت‌های دیگر جذب می‌شوند. و طبقِ تجربه‌ی کانلی نیز طولانی‌شدنِ مصاحبه‌ها بر علاقه‌ی متقاضی تاثیر منفی می‌گذارد.

بر اساس یک نظرسنجی که شرکتِ جهانی تامین نیروی کارِ «رابرت هاف» انجام داده، 62 درصد از شاغلین آمریکایی می‌گویند اگر در عرضِ دو هفته یا ده روزِ کاری پس از اولین مصاحبه از کارفرما خبری نگیرند، نسبت به آن شغل بی‌میل می‌شوند. اگر تا سه هفته هیچ خبری نشود، این رقم به 77 درصد می‌رسد.

پال مک‌دونالد مدیر ارشدِ اجرایی «رابرت هاف» در لس آنجلس می‌گوید متوسط زمان استخدام در ایالات متحده در ماه‌های اخیر مرتبا بالا و پایین می‌شود. شرکت‌ها در بخش بزرگی از سال 2020 و اوایل سال 2021 به دلیلِ پاندمی اغلب کاری می‌کردند تا فقط متقاضیان را امیدوار نگه دارند و در واقع آنها را سر کار گذاشته بودند و خبری از استخدام نبود. اما حالا این وضعیت به یک ثباتی رسیده است. اگر هنوز هم شرکتی رفتار دو گام به پیش و یک گام به پس را تکرار می‌کند بدون اینکه بداند دارد داوطلبانِ متقاضی کار را از دست می‌دهد، چون اکنون فرصت‌های کاری زیادی برای متقاضیان وجود دارد.

نه تنها این، بلکه ممکن است شهرت و محبوبیت خود را نیز خدشه‌دار کنند. حدود 26 درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجیِ رابرت هاف گفته‌اند که اگر احساس کنند امیدِ دروغین به آنها داده شده و این مصاحبه‌ها و آمدن و رفتن‌ها سر کاریه، در فضای مجازی و وبسایت‌های مرتبط با وضعیت شغلی، به صورتِ ناشناس نظراتِ انتقادی و منفی‌ می‌نویسند. این کار می‌تواند شانس شرکت را برای جذب استعدادهای برتر شغلی در آینده کم کند.

البته ممکن است این رفتارِ شرکت‌ها عمدی نباشد. استخدامِ افراد ممکن است به دلیل تغییرِ درآمد شرکت یا شرایطِ پیش‌بینی‌نشده‌ای که خارج از کنترل شرکت است، مثلا تغییر قوانین استخدامی، به تأخیر بیفتد. اگر برای این وضعیت دلایلِ منطقی و روشنی از طرف شرکت اعلام نشود، می‌تواند به عنوانِ یک هشدار برای شخص جویای کار تلقی شود.

آقای مک‌دونالد می‌گوید اگر شرکتی هنگام نیرو گرفتن و مصاحبه  بلاتکلیف رفتار کند در واقع یک چشم‌انداز از سیستم داخلی خودش را برای شخصِ متقاضی کار به نمایش می‌گذارد. او می‌گوید: «اگر روندِ تصمیم‌گیری برای یک سازمان این‌قدر سخت باشد؛ اگر شما تمامِ درخواست‌هایشان را انجام داده‌ باشید و آنها بعد از سه یا چهار مصاحبه ‌نتوانند نظرشان را اعلام کنند و هنوز مردد باشند، این نشانه‌ی واضحی است که می‌گوید کار کردن برای آن سازمان و مدیرانش چگونه می‌تواند باشد.»

مایک کانلی می‌گوید: وجود مراحل سخت و پیچیده در مصاحبه های استخدامی باعث می‌شود متقاضیانِ خوب و کاربلد به جاهای دیگر بروند

خستگیِ ناشی از مصاحبه هم بر شخصِ مصاحبه‌شونده و هم بر مدیران تأثیرِ منفی می‌گذارد، بنابراین مک‌دونالد می‌گوید متقاضیان نترسند و دلیلِ اینکه مصاحبه‌شان به جلساتِ بعدی ادامه پیدا می‌کند را بپرسند؛ به خصوص اگر مجبورند به بهانه‌های مختلف زمان‌های زیادی از کارِ فعلی‌شان غیبت کنند. او خطاب به افرادِ جویای کار می‌گوید: «اگر می خواهید از موقعیتی خارج شوید، با متانت این کار را انجام دهید.»

مراحل ناخوشایند استخدام باعث می شوند متقاضیان راه های دیگری را در پیش بگیرند

این دقیقا همان کاری است که کانلی که متقاضی کار در ایندیانا بود انجام داد. او نامِ آن شرکت را در پستِ لینکدین منتشر نکرد و یادداشتِ ملاحظه‌گرانه‌ی او باعث شد در نهایت از این موقعیتِ ناخوشایند نتیجه‌ی مثبتی بگیرد.

یکی از کاربرانِ لینکدین بعد از خواندنِ این پست او را به مدیر عاملِ یک استارت‌آپ معرفی کرد که به دانشجویان کمک می‌کرد وارد کار شوند. کانلی بعد از چهار بار مصاحبه، در اوایل جولای به عنوانِ مهندس نرم‌افزار مشغول به کار شد؛ (که هم رتبه‌ی بالاتر و هم دستمزدِ بیشتری نسبت به چیزی داشت که چند هفته قبل‌تر در ذهنش ترسیم کرده بود.) به لطف توجهِ آن کاربر لینکدین، کانلی ‌همچنین درباره‌ی روش‌های به‌کارگیریِ نیرو پادکست تولید می‌کند و چند شرکت نیز به او پیشنهاد کرده‌اند در زمینه‌ی انجامِ مصاحبه به آنها مشاوره بدهد تا تجربه‌ی ناخوشایندِ او برای دیگران تکرار نشود.

او می‌گوید: «کاش آنقدر جسور بودم که خیلی پیش‌تر از این‌ها این موضع‌گیری را می‌کردم؛ اما مدتی طول کشید تا ارزش خودم را درک کنم و به نقطه‌ای برسم که الان هستم.» با این وجود و بعد از گذراندنِ تمامِ این اتفاقات، او هنوز معتقد است که شرکت‌ها تمام تلاش‌شان را می‌کنند تا به چیزی که می‌خواهند برسند.

کانلی می‌گوید: «شرکت‌ها واقعا نگرانِ این هستند که شاید فردِ مناسب را به خدمت نگیرند، اما این نگرانی به آنها اجازه نمی‌دهد به نیروی کارِ مورد نظرشان برسند. در واقع، مراحل پیچیده‌ای که ایجاد کرده‌اند باعث می‌شود افرادِ کاربلد و متخصص به شرکت‌های دیگر مراجعه کنند.»     

مطالب مرتبط :

1. شرکت های کانادایی می گویند که به دلیل عدم برخورداری متقاضیان از مهارت های نرم نمی توانند کارکنان مورد نظر خود را جذب کنند

2. هوش مصنوعی کنترل استخدام برای مشاغل را به دست می گیرد

3. پنج اشتباهی که جویندگان کار در مصاحبه های تلفنی انجام می دهند

---

این مطلب ترجمه ای است آزاد از مطلب منتشر شده در تاریخ 2nd August 2021 در منبع زیر که توسط گروه مترجمانِ وب‌ سایت آینده تهیه شده و صرفا جهت آشنایی با نظرات مختلف منتشر می گردد؛ بازنشر آن بدون ذکر منبع مجاز نیست و پیگرد حقوقی خواهد داشت.

برای اطلاع از تازه ترین اخبار کانادا به کانال تلگرامیِ آینده بپیوندید:           https://t.me/AyandehCanada

***به نقل از: bbc.com